Mémoires de Fin d’Etudes
Etablissement
Université du 20 Août 1955 de Skikda
Affiliation
Département des sciences de Gestion
Auteur
بوجعادة, إلياس
Directeur de thèse
زغيب مليكة (دكتور)
Filière
Gestion
Diplôme
Doctorat
Titre
تفعيل الموارد البشرية و أثره في تحسين الأداء الإقتصادي للمؤسسة
Mots clés
الموارد البشرية-آثارها في تحسين الآداء
Résumé
الملخص لقد لعبت الثورة الصناعية دور كبير في توظيف أعداد كبيرة من المديرين والعمال والموظفين لمواكبة التطورات التي أحدثتها في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين، خاصة وأن معظم اقتصاد دول العالم مر بفترات صعبة وحرجة وقلة من الموارد البشرية تجد وظائف شاغرة. وعلى الرغم من تركيز هذه الثورة على قيادات إدارية تتولى توجيه القوى العاملة وتدريبها فقد أهملت نواح إدارية أخرى كالتنسيق والتحفيز. أدى هذا الإهمال إلى ضعف أداء العاملين وعكس بدوره تدني في إنتاجيتهم. دفع الأداء الضعيف بالفكر الإداري إلى إيجاد الحلول المناسبة للتخلص من ضعف الأداء. وقد كان الرائد البريطاني روبرت أوين هو أول إداري يعترف بأهمية الموارد البشرية. فقد إنفرد بمعاملة عماله وموظفيه على أساس الاحترام والتقدير وخرق بذلك معادلات الحقبة التي ساوت بين العمال والآلات. إذ ركز على الاهتمام بالبشر وعده المدخل السليم لإنجاح عمليات الإنتاج وطبق إضافة إلى ذلك بعض المفاهيم الإدارية بتحسين ظروف العمل والحوافز وتخفيض الدوام. فالأفراد يتفاعلون مع السياسة العامة ونمط إدارة العمل في هذه المؤسسة، إذ نلاحظ في كثير من الأحيان أن الأفراد رغم امتلاكهم لمهارات وقدر ات فإنهم لا يؤدون الأعمال التي توكل إليهم على أكمل وجه، وذلك لأن لهم وجهة نظر معينة في طريقة ممارسة الإدارة، إذ يرون أنهم لا يحصلون على حقوقهم ولا يلقون الرعاية والاهتمام، ونلاحظ من جهة أخرى أن البعض الآخر ورغم توفر الرغبة لديهم في أداء الأعمال الموكلة لهم أداءا جيدا، إلا أنهم يعجزون عن ذلك لعدم توفر القدرة والمهارة لديهم أو لعدم توفر الانسجام والتفاهم والاتصال. وهذا سببه أن الإدارة العليا في المؤسسة لم تول المورد البشري الاهتمام المناسب ولم تهتم بتنمية قدراته الإبداعية وجعله الركيزة الأساسية لتحقيق مستويات عليا من الكفاءة. وقد بدأت مؤسساتنا في التحول نحو الاهتمام بهذا العنصر وعلى مستوى إدارة الموارد البشرية تلجأ إلى أساليب مختلفة منها تدريب الأفراد وتحفيزهم أو تحاول أن تشركهم في العملية الإدارية ولكنها في كثير من الأحيان تبقى هذه المبادرات والبرامج تفتقر إلى التكامل وتكون في كثير من الأحيان غير متناسقة وتفتقر إلى الاستمرار، وهذا لأن الإدارة ترى أن هذه العمليات مكلفة جدا، وأن العائد منها لا يغطي تكاليفها. أو لعدم توفر البرامج المدروسة والمخططة، حيث أن السياسة هنا تكون غير واضحة المعالم. الإشكالية: يمكن طرح إشكالية هذا البحث في تساؤل رئيسي هو: ويتفرع عن هذا التساؤل الأسئلة الفرعية التالية: أ - كيف يمكن لإدارة المؤسسة أن تؤثر على الأفراد؟ ب- ما هي أهم الأساليب المتبعة في عملية تفعيل الموارد البشرية ؟ ج- ما هي العوامل التي تركز عليها المؤسسة لتفعيل الموارد البشرية؟ د- كيف يتم المزج بين الأساليب المختلفة للتفعيل؟ فرضيات البحث: أملت طبيعة إشكالية البحث وضع الفرضيات التالية: أ- تتميز الموارد البشرية بقدرات واستعدادات يمكن تفعيلها من أجل تحسين الأداء الاقتصادي. ب- تسعى المؤسسة إلى تحقيق أداء متميز من خلال مواردها البشرية. ج- توفر القدرة والرغبة في العمل لدى الأفراد يمكنهم من أداء مهامهم بفعالية. د- تعتمد عملية تفعيل الموارد البشرية على نظام متناسق ومتكامل. أهداف البحث: يهدف بحثنا إلى مايلي: أ– إبراز أهمية الموارد البشرية والعمل على استغلالها بشكل عال. ب- إبراز أهمية تفعيل الموارد البشرية، ودورها الحيوي في المنظمة. ج– التعرف على أهم الأساليب المستخدمة في تفعيل الموارد البشرية. د– معرفة خصائص الأداء الاقتصادي الجيد في المنظمة. هـ توضيح العلاقة بين تفعيل الموارد البشرية والأداء الاقتصادي للمنظمة. و - قياس مدى فاعلية تحسين الأداء الاقتصادي بواسطة الموارد البشرية. خطة البحث: الفصل الأول: نتناولنا في هذا الفصل خمسة نقاط رئيسة موزعة على أربعة مباحث: المبحث الأول: مفهوم وأهداف وتطور وظيفة الموارد البشرية المبحث الثاني: تفـعيل الموارد البشرية في ظل الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المبحث الثالث: زيادة قدرة الأفرادعلى العمل المبحث الرابع: زيادة رغبة الأفراد في العمل الفصل الثاني ويظم خمسة مباحث وهي كالتالي: المبحث الأول: أداء المورد البشري وتقييمه المبحث الــــثاني: مفهوم أداء المؤسسة أبعاده وقياسه المبحث الثالث: الأداء الاقتصادي للمؤسسة المبحث الرابع: مؤشرات أخرى للأداء الاقتصادي المبحث الخامس: نتائج تفعيل الموارد البشرية وأثرها في الأداء الاقتصادي أما الفصل الثالث فقد قمنا بتقسيمه إلى ثلاثة مباحث، وهي كالآتي: المبحث الأول: وظيفة الموارد البشرية ونشاطات تسييرها بالمؤسسة المينائية سكيكدة. المبحث الثاني: تحليل بيانات الدراسة الميدانية. المبحث الثالث: تفسير نتائج الدراسة الميدانية حسب فرضيات البحث. حاولنا من خلال الفصل الأول تبيان الدور الذي تؤديه وظيفة الموارد البشرية من أجل رفع فعالية الأفراد، في محاولة تحسين الأداء وذلك عن طريق زيادة قدراتهم على الانجاز وخلق الرغبة لديهم، من خلال الجهود والإجراءات التنظيمية التي تهدف إلى ربط الأفراد بالمؤسسة، وقد تطرقنا إلى الدور الذي تؤديه كلا من القيادة ونظام معلومات الموارد البشرية والتدريب في زيادة قدرة الأفراد على العمل . ورأينا كذلك أن القدرة وحدها غير كافية من أجل تحسين الأداء ولكن يجب توفر الرغبة في العمل، فالمقدرة على العمل تكتسب بالتعلم والتدريب والخبرة العلمية بالإضافة إلى الاستعداد الشخصي والقدرات الشخصية التي ينميها التعليم ويصقلها التدريب. كما أن الرغبة في العمل والتحفز لأدائه، يحدد بالظروف المادية والاجتماعية المحيطة بالعمل كما تتحدد باحتياجات الفرد ورغباته ومدى ملائمة نوع العمل لميوله واتجاهاته. الشيء الذي تسعى إدارة المؤسسات إلى توفيره وذلك من خلال بناء ثقافة فعالة، ونظام محكم وعادل للحوافز وكذا تفعيل دور الاتصال في المؤسسة . كما ركزنا في الفصل الثاني على الأداء الاقتصادي للمؤسسة باعتباره لبنة أساسية من أجل تحقيق النمو والاستمرار، والذي تسعى كل المؤسسات الاقتصادية دون استثناء إلى تحسينه والارتقاء به، حيث يؤدي الأداء الجيد والمتواصل إلى كسب المؤسسة مزيد من الشهرة. وهذه الشهرة هي بالتأكيد مطلب مهم لدى جميع المؤسسات لما لها من انعكاسات ايجابية على بقاء المؤسسة ونموها وازدهارها. ويـتأثر هذا الأخير بعدد من العناصر المتداخلة والمترابطة فيما بينها ولعل أهم هذه العناصر على الإطلاق هو عنصر الموارد البشرية ، وتأتي هذه الأهمية كونه يؤثر بطريقة أو بأخرى في العناصر الباقية. ومن هنا فإن الانطلاقة في الارتقاء به تبدأ بالاهتمام بالعنصر البشري، وذلك بالاهتمام بأدائهم وكفاءتهم في العملية الإنتاجية، هذه الأخيرة ترتبط بمدى ولاءهم للمؤسسة ومدى حبهم وتفانيهم في عملهم ورضاهم عنه. كما ركزنا في الفصل الثاني على الأداء الاقتصادي للمؤسسة باعتباره لبنة أساسية من أجل تحقيق النمو والاستمرار، والذي تسعى كل المؤسسات الاقتصادية دون استثناء إلى تحسينه والارتقاء به، حيث يؤدي الأداء الجيد والمتواصل إلى كسب المؤسسة مزيد من الشهرة. وهذه الشهرة هي بالتأكيد مطلب مهم لدى جميع المؤسسات لما لها من انعكاسات ايجابية على بقاء المؤسسة ونموها وازدهارها. ويـتأثر هذا الأخير بعدد من العناصر المتداخلة والمترابطة فيما بينها ولعل أهم هذه العناصر على الإطلاق هو عنصر الموارد البشرية ، وتأتي هذه الأهمية كونه يؤثر بطريقة أو بأخرى في العناصر الباقية. ومن هنا فإن الانطلاقة في الارتقاء به تبدأ بالاهتمام بالعنصر البشري، وذلك بالاهتمام بأدائهم وكفاءتهم في العملية الإنتاجية، هذه الأخيرة ترتبط بمدى ولاءهم للمؤسسة ومدى حبهم وتفانيهم في عملهم ورضاهم عنه. بعد ما تم التعرف من خلال الفصلين النظريين على مختلف الجوانب المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية والتطرق إلى أهم العوامل المساعدة على تفعيل الموارد البشرية، و كذا الأداء الاقتصادي للمؤسسة ومتطلباته من الموارد البشرية، وكيف تؤثر الموارد البشرية على الأداء الاقتصادي للمؤسسة. والتي تبقى أفكارا نظرية، لذا سنقوم بإسقاط هذه الدراسة ميدانيا وهذا من أجل اختبار مدى صدق فرضيات البحث وقد تمت الدراسة على المؤسسة المينائية لسكيكدة. حيث اعتمدنا على الوسائل التالية في جمع البيانات على الأدوات التالية: -الاستمارة: -الملاحظة: -المقابلة: -الوثائق الإدارية: عينة البحث: يمثل مجتمع الدراسة فئة المنفذين العاملين بالمؤسسة المينائية لسكيكدة والذين بلغ عددهم في سنة 2006 كالتالي: 839 عامل. وقد تم اختيار 120 عاملا بطريقة عشوائية و التي تمثل %14.30 من مجتمع الدراسة، وأين تم استرجاع 110 استمارات منها 6 استمارات غير صالحة للتحليل. وهذا كما هو موضح في الجدول الموالي: تفسير نتائج البحث الميداني حسب الفرضيات: تتميز الموارد البشرية بقدرات واستعدادات يمكن تفعيلها من أجل تحسين الأداء الاقتصادي. تبين لنا من خلال تحليل نتائج البحث الميداني الإمكانات والقدرات الكامنة لدى الأفراد العاملين بالمؤسسة المينائية لسكيكدة والتي إذا ما استغلت بطريقة جيدة ووجهت نحو الوجهة الصحيحة فإن ذلك سيعود بنتائج طيبة على جميع الأطراف، وهي تؤكد لنا صحة الفرضية الأولى. تسعى المؤسسة لتحقيق أداء متميز من خلال مواردها البشرية. كما تبين لنا لا تسعى بشكل كبير إلى تفعيل مواردها البشرية فهي تركز على جوانب معينة تراها مهمة، وتهمل جوانب أخرى في الحقيقة هي أكثر أهمية، أو لا تستغل هذه الجوانب بالشكل الصحيح، ومنه الفرضية الثانية غير محققة. توفر القدرة والرغبة في العمل لدى الأفراد يمكنهم من أداء مهامهم بفعالية لاحظنا من خلال البحث الميداني أن عددا لا بأس به من الأفراد لديهم الرغبة في المشاركة في العمل والتجديد والابتكار، إلا أنهم لا يفعلون ذلك بسبب انعدام القدرة لديهم، وهذا راجع إما لعدم تلقيهم التكوين المناسب أو لعدم تلقيهم أي تكوين أو أنهم أصلا يتواجدون في المكان الخاطئ. فاعتراف بعض الأفراد بعدم أدائهم لمهامهم بالشكل المطلوب للأسباب السابقة الذكر يؤكد لنا أهمية توفر القدرة على العمل لدى الأفراد حتى يتمكنوا من القيام بواجباتهم على أكمل وجه. من جهة ثانية وجدنا أن الأفراد بالرغم من أنهم قادرين على العمل بكفاءة وفعالية إلا أنهم لا يستغلون هذه القدرات بسبب انعدام الرغبة لديهم. من جهة ثالثة لاحظنا أن الأفراد الذين يؤدون مهامهم بالشكل المطلوب يرجعون السبب في ذلك إلى توفر مجموعة من العوامل ساهمت في تعزيز قدراتهم ومهاراتهم، كما ساهمت في توليد الرغبة لديهم في تقديم ما هو أحسن.وبالتالي نستخلص أن تلازم الرغبة والقدرة على العمل معا شرط أساسي لتقديم أداء جيد عملية تفعيل الموارد البشرية لكي تخلق الرغبة والقدرة لابد أن تكون متناسقة ومتكاملة كما لاحظنا أن عدم التكامل بين الأساليب المتبعة والاهتمام والتركيز على البعض منها وإهمال الأخرى باعتبارها هامشية، أدى إلى افتقاد القدرة على العمل أو الرغبة فيه أو كلاهما، وهذا يؤكد لنا صحة الفرضية الرابعة أي أن نجاح عملية تفعيل الأفراد لا تعتمد على إجراء روتيني، وإنما يعتمد على نظام متكامل يتماشى مع إستراتجيتها العامة. النتائج: أهم نتيجة توصلنا إليها من خلال هذا البحث هي أن تسيير الموارد البشرية بالمؤسسة المينائية لسكيكدة يغلب عليها الطابع الإداري، فصلاحياتها محدودة جدا ودورها لا يتعدى الاستشارة، فرغم الأهمية التي يكتسبها العنصر البشري في الوقت الحالي من حيث مساهمته في تحقيق أهداف المؤسسة، وفي مقدمتها تحسين الأداء الاقتصادي، فإنها مازالت تعتبر المورد البشري مجرد يد عاملة تتلقى الأوامر وفقط وليس لها القدرة على المبادرة واتخاذ القرارات. فتسيير الموارد البشرية بالمؤسسة المينائية لسكيكدة لم يرق بعد لمستوى التسيير الذي يهتم بنوعية الموارد البشرية وبمهاراتها وقدراتها وميولاتها، فهي تعنى بالكم لا بالكيف، كما أنها لا تراعي الاختصاصات. فالمؤسسة المينائية لسكيكدة تركز على الجانب الإنتاجي والعملياتي في تحسين أدائها أكثر مما تركز على المورد البشري. 1. الإشراف السليم والقيادة الفعالة تجنب الفرد كثيرا من مواطن الخطأ وتتجه به نحو الأداء السليم المحقق لغايات الفرد ومطالب العمل في آن واحد. 2. لكي تتحقق فعالية التدريب لابد من ارتباطه بحاجة فعلية لدى الفرد مع اقتناعه بجدوى التدريب. 3. يسمح نظام معلومات الموارد البشرية للمعلومات الناتجة في جزء من التنظيم بالتدفق إلى أجزاء التنظيم الأخرى بالشكل وفي التوقيت المناسبين. 4. يخلق التحفيز الدافعية لدى الأفراد، ويحثهم على زيادة الإنتاج، كما يعمل على جدب الأفراد الأكفاء، واستمالة سلوكهم الإيجابي. 5. الإجماع الواسع على القيم والاعتقادات المركزية، والتمسك بها بشدة من قبل الجميع يزيد من إخلاص العاملين وولائهم للمؤسسة، وهذا يعود بنتائج إيجابية عليها. 6. يهدف الاتصال إلى تحقيق التفاهم المشترك بين أفراد المؤسسة وإدارتها، وبذلك يساعد على خلق جو من التعاون الاجتماعي الذي يساعد على تحقيق أهداف المؤسسة. الاقتراحات: 1. تعزيز قدرات العاملين ومهاراتهم في التعامل والاتصال فيما بينهم من خلال إعداد برامج تدريبية وتأهيلية فعالة لتنمية وتطوير سلوكيات التفاعل فيما بينهم. 2. ترسيخ ثقافة جيدة داخل المؤسسة ونشر قيمها وأسسها لخلق روح المبادرة والرؤيا الإستراتيجية لدى العاملين من خلال إدراكهم لأهمية المشاركة والتعاون في تحقيق أهدافهم الخاصة وأهداف المؤسسة ككل، ومشاركتهم في عمليات تطوير وتحسين مستوى الخدمة المقدمة. 3. توضيح قيم المؤسسة ذات الأهمية. 4. استعمال الأساليب العقلانية و الدلائل والبراهين الملموسة من أجل دفع العامل لبدل الجهد. 5. على الإدارة أن توفر الحوافز المادية والمعنوية معا للحصول على سلوك وظيفي ايجابي وأداء متميز. 6. إتباع العدالة في إعطاء الحوافز المكافآت المادية والمعنوية . 7. تدريب العاملين على الأداء الصحيح بشكل صحيح من المرة الأولى وضبط مواعيد العمل. 8. العمل على إشراك جميع العاملين في إعداد ووضع أهداف المؤسسة. 9. استماع الإدارة لاقتراحات وأفكار العاملين داخل المؤسسة وتقبلها وحثهم على المبادرة، واحترامهم ومعاملتهم كشركاء دون اعتبار للتسلسل الهرمي في المسؤولية، بما يسمح بتحسين الجودة وتقليص التكاليف. 10. إيجاد نظام فعال للمعلومات. 11. استقطاب وتوظيف أفراد ذوي كفاءات وقدرات متنوعة، وضمان توافق ذلك مع الوظائف المخصصة لهم، لتحقيق فعالية الأداء وسلامته من الأخطاء والعيوب. 12. وضع أسس واضحة لقياس الأداء، والابتعاد عن المزاجية في عملية التقييم، وكذلك الابتعاد عن التحيز واستخدام العلاقات الشخصية. 13. إتباع نمط اتصال إداري جيد مع الأخذ بعين الاعتبار بساطة التنظيم وقلة الإداريين لأنه يسهل الاتصال ويسمح بالحركة السريعة للمعلومات وإيصالها للمعنيين بها في الوقت المناسب سواء تم ذلك شفهيا أم باستخدام وسائل الاتصال الحديثة. 14. العمل على أن تكون سياساتها متكاملة ومتناسقة بحيث تخدم بعضها، ولا يكون هناك تناقض وتضارب فيما بينها. 15. التخلي عن النظر للفرد على أنه كائن مادي أو تكلفة يجب تخفيضها وليس موردا يساهم في تحسين أداء المؤسسة وتعظيم قيمتها.
Statut
Soutenue